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Ventajas de la diversidad de género en las organizaciones

Diversidad de género

Hay multitud de datos que apoyan el hecho de que las mujeres son fantásticas emprendedoras, gerentes y empleadas. Un estudio de la consultora S&P Global Market Intelligence descubrió que las empresas públicas con mujeres presidentas ejecutivas (CEO) o directoras financieras (CFO) eran más rentables y, además, producían un mejor rendimiento en el precio de las acciones que muchas de las compañías que habían designado hombres para esos puestos.

También, varios estudios demuestran que las startup lideradas por mujeres tienen más probabilidades de sobrevivir, rinden más y generan más beneficios. Un informe sobre emprendimiento global publicado en 2016 por BNP Paribas, afirma que las compañías lideradas por mujeres registraron ingresos un 13% mayores que aquellas dirigidas por hombres.

Estadísticas que demuestran las ventajas de la paridad de género en la empresa

Varios estudios de McKinsey muestran que las empresas que cuentan con más de tres mujeres en su consejo de administración obtuvieron siete puntos más que el resto en la categoría de ambiente laboral y valores, y cinco puntos más en coordinación y control.

Además, otro estudio de McKinsey en 280 empresas demostró que las que cuentan con un mayor porcentaje de representación femenina en los comités ejecutivos tienen una rentabilidad financiera (ROE) siete puntos porcentuales más alta que la de las empresas que no cuentan con mujeres en sus comités.

También, en su estudio ‘Women Matter’ del 2017, argumenta que de no haberse producido una entrada de mujeres en el mundo laboral como la efectuada en la década de 1990, el PIB español del año 2015 habría sido un 18 por ciento menor.

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Fuente: ViewsWire, ILO, McKinsey & Company (The Power of Parity, 2015)
El Instituto Peterson para la Economía Internacional realizó un análisis de 22.000 empresas cotizadas y determinó que las que superaban el 30 por ciento de mujeres en sus comités ejecutivos obtenían márgenes netos seis puntos porcentuales más altos que aquellas con un porcentaje menor.

El Fondo Monetario Internacional (FMI) analizó dos millones de empresas de 34 países europeosy llegó a la conclusión de que la incorporación de una mujer en un puesto directivo aumentaba entre 8 y 13 puntos básicos la rentabilidad sobre los activos (ROA).

Radiografía de la diversidad de género en la empresa española

Aunque en las últimas décadas, hemos asistido a una creciente incorporación de la mujer al mundo empresarial, las estadísticas muestran que su presencia en la alta dirección y en los Consejos de Administración de las sociedades cotizadas es todavía muy baja.

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Fuente: Presencia de las mujeres en la empresa española (marzo 2019) – Informa

Según el informe del 2019 de la Fundación Diversidad sobre ‘La innodiversidad en el tejido empresarial español 2019’, más del 87% de las empresas que han participado incluyen la gestión de la diversidad de género en sus estrategias.

A pesar de este dato, es evidente que todavía estamos muy lejos de llegar a una paridad real en el progreso laboral de las mujeres en las empresas, especialmente si nos comparamos con otros países.

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Fuente: European Comission Gender Database, ‘A way forward for Spain’, McKinsey

¿Qué es lo que realmente impide el progreso en el liderazgo de las mujeres?

Obviamente no es un problema de falta de mujeres instruidas entrando en el mercado laboral, desde hace años hay más mujeres matriculadas en estudios de grado y superan a los hombres entre los titulados. 

El problema radica en que, por un lado, la cultura empresarial sigue estando dominada por los hombres lo que incluso de forma inconsciente afecta a la definición de las normas que establecen la capacidad de liderazgo de ambos sexos. Por el otro lado, es un problema cuya solución no se le da prioridad en las empresas. Vamos a analizar las principales barreras:

1. El mundo de los negocios está pasando a un estilo de trabajo más inclusivo y colaborativo que aprovecha mejor el talento y la innovación de todos los componentes de un equipo, un estilo que las mujeres líderes aportan. Pero el sistema todavía está conectado alrededor de un modelo antiguo que fue construido en un entorno cuando la gran mayoría de los empleados eran hombres. Al no evolucionar a este nuevo modelo, el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo es más difícil.

En este contexto, parece que las mujeres para progresar deben cambiar para ajustarse al antiguo modelo cuando es evidente que se obtendría un beneficio mayor si las empresas se adaptarán a este nuevo estilo que incluye a las mujeres.

Es necesario que el cambio hacia una cultura más inclusiva venga desde los niveles de liderazgos más altos y que se expanda en cascada en toda la organización.

2. La realidad de la empresa es que las decisiones sobre a quién contratar o ascender a los puestos de liderazgo es una decisión basada en la confianza. Las mujeres se orientan más a los resultados y menos a establecer relaciones y contactos en el mundo empresarial lo que las penaliza para acceder a determinadas posiciones superiores dentro de la empresa.

Las mujeres necesitan apreciar por qué estas relaciones importan tal vez tanto como los resultados, y centrar más la atención en desarrollarlas. Del mismo modo, los hombres con posiciones de alto nivel tienen que hacer esfuerzos más proactivos para desarrollar conexiones profundas de manera más uniforme entre los distintos sexos.

3. Las mujeres tienden menos a postularse por una posición superior por sí mismas y también deben luchar contra suposiciones relacionadas con su voluntad de asumir otros roles.

Una mujer a menudo no se postula a un trabajo a menos que sienta que cumple con el 100 por ciento de las aptitudes descritas. Por el contrario, los hombres no necesitan cumplir con todas las condiciones del puesto para sentirse preparados para asumirlo.

Una empresa que realmente prioriza aspectos sobre inclusión y diversidad debe presentar estadísticas y definir métricas que permitan hacer un seguimiento del progreso. Por otro lado, también debe implementar políticas de mentoring o patrocinio para ayudar a superar los desequilibrio de género en el lugar de trabajo.

4. Las mujeres son más propensas a estar sometidas de forma continuada a prejuicios, incluso son vistas negativamente por demostrar visiblemente la misma confianza que se valora en los líderes masculinos. Estos sesgos y microagresiones tienen un impacto en las mujeres que es posible que los hombres no vean.

Muchas mujeres de gran potencial, cansadas de prejuicios y de un ambiente laboral que no las apoya, se retiran de forma voluntaria ya sea optando por no participar en la fuerza laboral o eligiendo una carrera diferente.

Las organizaciones deben comprometerse a erradicar todo tipo de prejuicios y microagresiones que conduzcan al desequilibrio buscando una comprensión más profunda del sesgo y las barreras que se interponen en el camino para conseguir una empresa más diversa e inclusiva.

La “Teoría del Brillo” como acelerador del cambio en la cultura empresarial

La ‘Teoría del Brillo’ es una inversión, a largo plazo, para ayudar a alguien a ser lo mejor de sí mismo, y para contar con su ayuda a cambio. Es una decisión consciente de aportar lo mejor de una misma a las mujeres que te rodean. El objetivo de esta teoría es que las mujeres puedan hacer brillar a otras y animarse entre ellas a aportar su valor dentro de la empresa.

Por eso, es necesario más mujeres que ocupen los puestos de decisión, más mujeres que levanten la mano ante los desequilibrios patentes en las empresas, más mujeres que patrocinen a otras mujeres y que cambien las estadísticas para que, junto con la colaboración de los hombres, sea posible una paridad real en las empresas.

Ahora ya sabes qué ventajas tiene integrar la diversidad de género en una empresa. Dinos, ¿Consideras que las empresas en España están realmente implementando políticas para alcanzar la paridad de género? ¿Qué casos concretos conoces o estás poniendo en práctica en tu propia empresa? ¡Te leemos en comentarios!

Beatriz García

Beatriz García

Agente de cambio especialista en Desarrollo Sostenible

Mi propósito es inspirar y guiar a través de la transformación para convertirnos en la mejor versión de nosotros mismos, ayudando a las empresas a crecer de manera responsable y comprometida con el planeta y la sociedad.

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